リクルート就職みらい研究所の岡崎仁美さんが書かれた新卒採用関連の書籍なので、
「どんなことをおっしゃられているのか？」と興味があって購入しました。
内容は”オーソドックスなことを改めて”と言った感じなのですが、だからこそ基本は大切と
改めて確信するきっかけになった一冊です。流石は岡崎さんです(お会いしたことはないですが)。
長く採用マーケットに携わってきた方でも基本的な考え方は同じなんですね。
ぜひ講演とか聞いてみたいですね。
そう言えば、昔先輩に言われました「当たり前を継続し続けることが王道だと」
以下備忘録
(STEP1)事前準備 ※解禁前の動き
1.採用コンセプトを決める→どのような効果を期待するのか？
2.人物像の設定→採用すべき人と採用したい人は違う ※MUSTとWANT
3.採用ツールを選ぶ→大学求人、ハローワーク、合説、就職サイト、人材紹介、採用代行
4.採用情報の準備、自社ブランディング
→会社情報、募集要項、労働条件、学生向け情報、属性別情報(女性向けなど)
5自社HPの充実を図る
6.活動計画を立てる
7.大学への広報
8.社内に採用活動の周知と協力体制の構築
(STEP2)募集
1.就職サイト
2.単独説明会(レクチャー型、座談会型、体感型)
3.WEB説明会(配信型、ライブ型)
4.説明選考会
5.リクルーター活用
(STEP3)選考
1.書類選考→エントリーシート、作文
2.筆記試験→学力試験、作文・論文、時事問題 ※5000人以上98%、300人未満89.3%
3.適正検査→能力、性格、興味・指向性
4.面接スタイル(役割)→集団面接、個人面接、グループディスカッション
5.面接で質問する→見極めたい能力に対しての質問を用意する
「対人能力」「対自己能力」「対課題能力」「仕事上の行動特性・能力」「志望の本気度」
6.してはいけない質問に注意する
7.質問を掘り下げる
8.評価し、内定を決定 ※不採用にも誠意ある対応をする！
(STEP4)内定フォロー
1.内定を出す→書面、電話、メール、郵送
2.内定者フォロー
→定期的な連絡、懇親会、社内イベント、内定式、社内報、施設見学会、自社でのアルバイト、
インターンシップの実施、家族への説明会
3.配属先の検討
→新人時代をどんな上司の元で送るかがその後に大きく影響する
※新人教育：マネジメント能力を評価
4.研修内容や手段を決定する
5.受け入れ体制を整える
→管理者、教育担当が育成ノウハウを身につける、メンター制度、同期会、新人向け勉強会
※50名以上の企業は年1回メンタルヘルスチェック義務化
6.採用活動振り返り、大学への結果報告も行う
採用の自由について
企業に認められている採用の自由
①雇用人数決定の自由②募集方法の自由③選択の自由④契約締結の自由⑤調査の自由
※②③⑤は原則自由であるが制限あり
採用の自由を制限する法律としては次のものがある。
職業安定法
職業紹介事業・労働者供給事業に関するルールを定める法律。
また、募集主として求人企業が行う募集活動についてもルールを定めている。
男女雇用機会均等法
男女平等の実現、女性の地位向上など性別によって採用や入社後の待遇に置いて差を設けることを禁止するための法律。現在は特定の性別を対象とする募集は行えない。
雇用対策法
少子高齢化など社会情勢の変化に対し、労働市場の機能が適切に発揮され、労働者が能力を発揮することを目的とした法律。
合同説明会
「装飾」・・・注目してもらう
・特徴をワンキャッチで伝える
・若手社員をアサイン
・自社商品を活用
・カラーリングを統一
・タイムスケジュールを明確に
「呼び込み」・・・興味を抱いてもらう
・「～～？」で声掛け
・配布資料の手渡し
・常に着席している状態
・資料コーナーを活用
・途中着席も可能にする
「説明」・・・動機を持ってもらう
・説明会時間は10～15分
・質疑応答の時間を用意する
・説明形式を使い分ける
・覚えてほしいキーワードを伝える
・学生がイメージできることを話す
「アクション」・・・行動を起こしてもらう
・説明会予約はその場で
・特別感を与える
・お礼メールを送る
・SNSを有効活用
・採用スケジュールの明確化
