indeedが認知され、ダイレクトリクルーティングが流行りになってきた頃の本です。
indeedをはじめ、様々なツールが誕生して母集団形成にむけた求職者の「集め方」は多様化しましたが、採用における相手の気持ちや対応に関しては変わらないなと感じた一冊です。
以下備忘録です。
データでみる人手不足の現状
人口不足の原因
①募集手法に難がある
②自社求人の魅力がない
③そもそも対象者が存在しない
労働人口の減少
2008年の1億2800万人をピークに減少する人口。
人口は合計特殊出生率2.0を下回ると減少するが、日本では平成元年の「1.57ショック」と呼ばれる合計特殊出生率1.57とうタイミングをきっかけに人口減少が始まったと言われている。
日本では2015年、全人口の26%が65歳以上になった。
(2060年には40%を超える高齢率)
有効求人倍率の上昇
2009年7月の完全失業率は5.5％、全国の有効求人倍率は0.45倍。
そこから年々改善して2014年には1倍を超え2017年３月には1.45倍の高水準。(バブル期越)
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業と求職者を直接つなげる人材採用。
1.リファラル・リクルーティング
自社社員から友人や知人を紹介・推薦してもらう採用手法。
社員の個人的な繋がりを活用し、自社の特徴や魅力、社風などを効果的に訴求し、自社の文化にマッチする人材を集める事が出来、離職率も低くなる。
2.ダイレクトソーシング
外部の求人サイトに掲載して「待つ」のではなく積極的に「動く」採用。
LinkedInやビズリーチ。
3.ファスト・リクルーティング
求人検索エンジンから直接自社の採用サイトに誘導するためWebマーケティングを行って採用。
採用にマーケティングの考えを取り入れる
４つの変数を上げることで入社数を上げることができる
応募数✖面接誘導率✖内定率✖入社率
応募数＝求人ページへのアクセス数✖応募率
求人ページへのアクセス数＝検索画面への表示数✖クリック率
応募率＝応募人数÷求人ページへのアクセス数
※職業マッチングと条件マッチングを汲み取り、コピーを作成。応募数の向上につなげる。
エントリー後の対応はレスポンスが命
・エントリー後５分以内に電話
・EメールではなくSMSで連絡する
・1日で複数の面接、直近の選考日程を設定する
・リマインド連絡は2日前に電話確認
・クローズドクエスチョンで設定する(月曜と水曜どっちがいいか？など)
ポテンシャルワーカーの活用
眠れる主婦の力をいかに引き出すか
日本において女性の就業率が男性に並みになれば、労働人口は820万人加わりGDPも15%上がると言われている。
外国人労働者
日本における外国人労働者は2015年100万人突破
中国32万人、ベトナム11万人、フィリピン10.6万人、ブラジル9.6万人
クロージング
・“君”付の禁止。お客様対応
・サイレントお断りは厳禁
・モチベーションを上げる言葉を付け足す(○○さんと働きたいと言っていた・・・)
→モチベーションを変数は「接触頻度」
