色々と事例が書いてあったので勉強になりました。読んで良かったと思います。
事例に関しては何回か読んだので別でまとめてます(現在も実施しているかも調べています)。
以下備忘録です。
大学生就職意識調査
・2014卒 大学４年、院生２年
→平均エントリー数 60.17社、ESなど書類提出した平均社数20.99社 (リクルートキャリア発表)
・ここ十数年は、企業規模に対する意識は大手企業・中小共に50%前後で偏りはなし
・出世に対しての上昇志向よりも安定志向「定年まで働きたい」が90年代よりも増加
・終身雇用を確保できるのは製造業(大手)の男性のみ。総務省統計データ
新卒一括採用への賛成意見
・大量の母集団を確保できて効率的
・年次管理がベースの日本企業にとって組織構造を長期的に予測できる
・世代単位で教育していくことができるので教育システムを効率的に作ることができる
→多くが売り物のない学生は、一括では不利になる
エイベックス
「志一括採用」：年齢29歳未満、何度でも学歴不問
NPO法人キャリア解放区
「アウトロー採用」：説明会参加後ワークショップ参加
マッチングからリレーションシップへ
(これまでの採用活動)
・自社への忠誠心が高く、歯車の一部として働く人材を求めている
・内定が出るまでは企業側の方が立場が強い
・結果として求職者側は企業の人材ニーズに合わせて自分をマッチングさせていく
(これからの採用活動)
・変化を起こすことができる人材を受け入れるべきという発想
・求職者と企業側がフラットな状態でいること
・企業の型に求職者をはめようとする過剰なマッチングを意識させない
人事部評価の再考
エントリー数の多さでの評価から、効率よく優秀な学生に出会えたかに変える。
縁故採用について
昔の縁故採用：会社の上層部や社外の有力者、大学などの紹介によるもの
現在の縁故採用：ソーシャルメディアで可視化された「つながり」を指標
ソーシャルメディア上の情報を参考にして、採用対象から除外したことがある企業34％
アメリカ企業の24％がソーシャルメディアの情報をチェックして求職者の採用を決めている。
2013年新卒採用からFacebookページが1000社を超える
サイバーエージェント
Facebook枠限定説明会(2015卒)
トレンダーズ
友達200人以上は一次面接パス
▶2011年、2012年はソー活が最も話題になった。
新しい視点を取り入れる
1.共感採用への転換
右肩上がりの時代と比べ、外的動機付け(明日はもっと良くなる)だけでは動かない。
2.優秀な人材の周りには優秀な人材が存在する。
3.潜在転職へのアプローチ
ナビはプル型、弱い紐帯への強さ
日南市
ハローワークやHPでは地元の人材以外応募なし
→経歴に入らない経歴→フリー元放送作家採用
モンスターラボ
転職ナビでは業界ごとに検索されるのでリーチできない
→応募者が初めて会う人物の印象で決まる(定着率)。ゆるく繋がり遊びに来てもらう
→ウォンテッドリーで40名採用
つながり採用を取り入れるべき企業
「成長段階のベンチャー企業こそつながり採用を取り入れるべき」
ビズリーチ
Facebookでつながり、会っていない時間を補完
1.別の優秀な学生を紹介してもらえる
2.数年後の人材プール
3.内定者にアルバイトでインタビュー
4.内定ブルーによる辞退防止
▶ニクリーチをオープン、5400通以上のスカウトやりとり
カヤック
1.拡散されるユニークな面白企画を実施
カヤックという面白い会社があったと頭の中に記憶してもらい数年後転職時に思い出してもらう
2.社員全員が人事部を兼任させる ※社員一人ひとりが商品
社員紹介による応募が2倍、中途コスト25%半減
採用費用を社員の満足度向上に使う
3.全員人事部化計画
書類選考を免除→ファストパス
最終面接から始まる→ラストパス
マイネット
ランチごちで接触
1.学生の本音が聞ける
2.社員全員にリクルーター意識浸透
湘南ゼミナール
潜在的な資質のある人材を採用
特定の分野に強いAmazing採用
優勝者には必ず内定
内定者向けSNSサービス“”エアリーフレッシャーズ“を応募者にも使用
※2週間ログインなしは自動退会
