労働時間について
法定労働時間は1日8時間・週40時間
労働基準法では、1日8時間、週40時間を労働時間の上限と定められており、会社が法定労働時間の範囲で設定した勤務時間を所定労働時間と言い、それを超えた労働を時間外労働という。
時間外労働をさせる場合は36協定を結び、時間外労働をした時間分の割増賃金の支払いが必要。
(特例措置対象事業場は1日8時間、1週間44時間まで認められている)
休憩時間とその判断
(休憩時間のルール)
①労働時間の合い間に与える
②休憩時間中は従業員が自由に過ごせるようにする
③労働時間が6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間以上与える
④事業所の全員に同時に与える
※休憩時間は最低時間を確保していれば何回かに分けて何時間与えても構わない。
(労働時間かの判断基準)
●労働時間
制服の着替え時間、業務の準備と後かたずけ、電話待ちや来客当番、昼休み中でも労働時間になる
●労働時間ではない時間
昼休みなど規定の休憩時間、私用と断った外出、組合活動
●状況において分かれるケース
・就業時間外の教育訓練
⇒休日のセミナーなどにおいて、出欠を労働者が自由に決めることが出来れば労働時間ではない。
(黙示の命令がある場合を除く)
※判断基準：参加への強制力
・健康診断
→特殊健康診断に関しては労働時間。一般の健康診断は義務付けられているが業務とは直接関連ないため労働時間としなくとも良い。ただし実務上は労働時間としている会社は多い。
※判断基準：特殊健康診断かどうか
・仮眠時間
→電話や緊急事態への対応が義務づけられていれば労働時間となる。
※判断基準：対応が義務付けられているか
・次の仕事までの待機や移動時間
→喫茶店で一休みするなどの時間は休憩時間に入れても良い
※判断基準：自由にできる時間があるかどうか
休日と法定休日
休日は1週間に1日が必要
休日はあらかじめ決めておく必要があり週に1日は与えなければならない。
最低限与えなければならない休日を法定休日。
会社が設定する休日を所定休日。
多く用いられている土日休みは、法定休日が日曜日・所定休日が土曜日のケースが多い。
休日労働のルール
法定休日に労働させるのは休日労働(あらかじめ36協定で設定の必要あり)となり、
原則35%以上の割増賃金の支払いが必要になる。
(注意点)
・休日は連続して続く24時間ではなく、0時〜24時までの暦日で数えるのが原則。
※労働した日が法定休日にかかって入れば休日労働
代休と振替休日
代休と振替休日は異なる
(代休)
休日に労働させたあと、他の労働日を代わりに休日とするもの。
・休日労働を行っているので割増賃金を支払う
・労働時間が1日8時間週40時間を超えている場合、時間外労働の割増賃金を支払う
(振替休日)
元々休日と定められた日が労働日となり、その代わりに振り返られた労働日が休日になる。
・休日と労働日を事前に入れ替えているので、時間外労働の割増賃金のみ発生。
(振替休日の要件)
①就業規則で振替休日の制度を定めておく
②前日までに振替休日を決め、休日と労働日を振り返ることを従業員に伝える
時間外労働
時間外労働と36協定
時間外労働と休日労働をさせる為には、あらかじめ労使協定を結んで、管轄の労働基準監督署に届け出ておかなければならない。これを36協定(正式名称：時間外労働および休日労働に関する規定)という。
残業時間には限度時間が決められており、その時間内に収めなければいけない。
ただし、臨時的なものに限り限度時間を超えて残業時間を延長することができるので、その場合は36協定の中に特別条項として記載しておく必要がある。
※36協定は1年に1回更新する必要がある。
36協定に記載する限度時間と特別条項
●限度時間
1週間：15時間、2週間：27時間、4週間：43時間、1ヶ月：45時間、2ヶ月：81時間
3ヶ月：120時間、1年：360時間
●特別条項の記載内容
①原則限度時間
②特別な事情で、臨時的なもの(決算、納期の逼迫、大規模クレーム、機械トラブル)
③労使の手続き方法(労使の協議を経てなど)
④限度時間を超えた延長時間の回数(年○回)
⑤延長時間の上限
⑥限度時間を超えた賃金の割増率(法定より高く設定)
●延長時間について
法律では原則年間720時間、月間平均60時間どんなに長くても1ヶ月100時間未満。
連続する2カ月から6カ月平均で月80時間以内。
原則で定められている月45時間を上回るのは年間で6回まで。
労働時間管理法
●労働時間を把握し管理する
従業員の労働時間を把握し、適切に管理するのは会社の責務。
タイムカードやICカードなどで把握。
●残業管理をする(例)
・事前に従業員から残業申請をもらう事前許可制を導入。
・就業時刻に部署の電気を消し残業する人だけ別の部署に移動してもらう。
※従業員に残業しているという意識を持ってもらう
●自社の業務に合った労働時間を設定する
・労働日を多くしたい：1日の所定労働時間を短くして週休1日や隔週2日制を導入。
・営業時間を長くしたい：シフト制にして複数の従業員が交代で勤務する。
・業務の繁閑に対応したい：変形労働時間制を導入。
管理監督者と管理職の違い
管理監督者と管理職は異なる
「経営者と一体的な立場にある人」は管理監督者と見なされ、労働時間・休憩・休日に関する一部の
法律は適用されない。ただし経営者と一定的な立場にある人はかなり限定されており、労働実態は一般的な従業員と同じであれば「名ばかり管理職」と言う。
(実態が名ばかり管理職の場合、過去2年まで遡って残業代を支払わなければならない)
●管理監督者＝経営者と一体的な立場にある
①重役会での発言権、従業員の採用・異動などの人事権、部下の労働管理など、重要な職務と
権限が与えられている。
②出勤時間・退勤時間などに拘束されず、労働時間、仕事の手順やスケジュールの決定は自分の裁量で決めることができる。賃金は労働時間ではなく、役割や権限、責任の遂行によって決定される。
③管理監督者としての地位に相当する待遇や賃金、役職手当や賞与や給与が支給されている。
●管理監督者を否定されるケース
・役職手当は出ても残業代が出ないので、給与が昇進前と大差ないか下がっている。
・残業代が出る部下との時間単価に差がない。
・会社で決まった方針やマニュアル、上司からの指示などに沿って業務をおこな会う立場にすぎない。
・時間外労働以外は労働時間で給与が決定。出勤・退勤時間を自分で決められず欠勤も控除される。
・店長だが欠員が出れば店舗に出て一般従業員と同じ業務をこなさなければならない。
・他の従業員と一緒にシフトに入っている。
変則的な労働時間制の種類
変則的な労働時間制度として、
変形労働時間制：1週間(1ヶ月・1年間)単位の変形労働時間制、フレックスタイム制
みなし労働時間制：事業場外のみなし労働時間制、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制
月日数毎の労働時間上限：28日：160.0時間/29日：165.7時間/30日：171.4時間/31日：177.1時間
(日付けをまたぐ場合)
日付をまたいでも始業時刻の属する日の勤務であり、連続した勤務。
午前零時を起点に勤務を区分し、前半を始業時刻の属する勤務、後半を終業時刻の勤務とすることは、連続勤務である以上出来ない。午前零時をまたぐ勤務の所定労働時間が８時間を超える場合は
変形労働時間制を導入していなければ違法になる。
(タクシー)
・1ヶ月の拘束時間は262時間が限度。
ただし労使協定があるときには、1年のうち6ヶ月までは270時間まで延長することが出来る。
・2暦日（隔日勤務のこと）の拘束時間は21時間以内とする。
また、勤務終了後20時間の休息時間が必要である。
1週間単位の変形労働時間制
労働時間の設定：1日10時間、1週間40時間まで
利用できる会社：常時使用している従業員が30人未満(業種：小売業、旅館業、料理店、飲食店)
労使協定：必要
労働時間の通知制限：週始まりの前日までに1週間の労働時間を決めて従業員に書面で通知
※1週間単位の変形労働時間制は手間もかかるのであまり利用されていないのが現状。
1ヶ月単位の変形労働時間制
労働時間の設定：1ヶ月以内の変形期間で、1週間の平均労働時間が40時間以内
(導入要件)
①就業規則に定める(または労使協定を結んで労働基準監督署に届け出る)
②変形期間は1ヶ月以内で定め、起算日を明らかにする
③変形期間内の1週間あたりの労働時間が40時間を超えないように、労働時間を決める
④変形期間内での全労働日の労働時間を定めた勤務シフト表を作成し、起算日の前日までに
各従業員に通知する。
※変形期間の途中での労働時間の変更や、労働日と休日の変更は原則できない。
※部署・職種に限定して導入することも可能。
1年単位の変形労働時間制
労働時間の設定：1ヶ月を超えて1年以内の対象期間で、1週間の平均労働時間が40時間以内
(導入要件)
①労使協定を結び労働基準監督署へ届け出る
②対象期間は1ヶ月を超え1年以内で定め、起算日を明らかにする
③対象期間内の総労働日数(休日数も)と総労働時間を定め、労使協定と共に労働基準監督署へ届け出る
④対象期間内の1週間あたりの労働時間が平均40時間を超えないように労働時間を決める
⑤対象期間を1ヶ月以上の期間に区分し、区分期間内の労働日と総労働時間を決めたシフト表を
その区分期間が始まる30日前までに作成
(主な労働時間等設定の決まり)
●労働日数(1年あたり)：280日まで
●対象期間内の所定労働時間の上限：1年の場合、2085.71時間
●1日の労働時間：10時間まで
●週の労働時間：52時間
●対象期間が3ヶ月を超える場合
①48時間を超える週は連続3週まで②48時間を超える週は3ヶ月ごとに区分した期間の中で3回まで
●連続労働日数：6日まで(ただし特定期間は12日まで)
※事業所ごとや職種ごとに限定して導入することも可能
フレックスタイム制
労働時間の設定：1ヶ月以内の一定期間(清算期間)で総労働時間を定め、その範囲内で出社・退社時間を決めて働いてもらう
(導入要件)
①労使協定を結び、かつ就業規則に規定する(労働基準監督署への届出は不要)
②1ヶ月以内で清算期間を決める(賃金期間と同じにすると良い)
③清算期間内の総労働時間を決める(30日の月は171.4時間、31日は177.1時間)
④標準となる1日の労働時間を決める(年次有給休暇取得時の賃金になる)
⑤コアタイムを決める(必ず設定する必要はない。設定する場合は休憩時間はコアタイム内に設ける)
事業場外のみなし労働時間制
会社の外で働く業務で、労働時間を算定するのが難しい場合について、所定労働時間働いたものとみなす事業外のみなし労働時間制。
(外回りの営業は7時間位だから所定労働時間7時間とすると定めると5時間で済んだ場合も、8時間の場合も7時間働いたことになる)
●認められない働き方
・携帯電話で1日何度も業務報告をしている
・何人かのグループになり、リーダーの指示のもとで働いている
・事前に決められたスケジュールに沿って働いている
・携帯電話などで上司の指示を受けながら働いている
・相手先の職場などで「○時〜○時まで働く」と労働時間が正確にわかる
●「通常必要とされる時間」の定め方
みなしの所定労働時間
→就業規則に定める
所定労働時間を超えて働くことが必要な業務については、その業務の「通常必要とされる時間」
→労使協定を結び、就業規則に定める
かつその時間が法定時間を超える
→労使協定を結び、労働基準監督署に届け出る
→法定労働時間を超えた分は割増賃金を支払う
専門業務型裁量労働制
実労働時間に関わらず、みなし労働時間に夜労働時間計算が認められる制度。
裁量労働のみなし時間制で、一般的に専門業務型裁量労働時間制と呼ばれる。
所定労働日に働いた分は、5時間であっても10時間であってもあらかじめ「8時間労働したものとみなす」と決めていれば8時間になる。
ただし、上司や使用者は従業員日に対し、業務の進め方や時間配分等具体的な指示をしない事が条件。
(対象となる業務) 19業務
・新商品・新技術の研究開発、または人文化学・自然科学の研究
・情報処理システムの分析または統計
・新聞・出版事業の記事の取材・編集、または放送番組制作の取材・編集
・衣服、室内装飾・工業製品・広告などのデザイン考案
・放送番組・映画制作などのプロデューサー・ディレクター
・広告・宣伝事業の商品などのコピーライター
・システムコンサルタント
・インテリアコーディネーター
・証券アナリスト
・大学の教授・准教授・講師
・ゲーム用ソフトウェア制作
・金融商品の開発
・公認会計士
・弁護士
・建築士
・弁理士
・税理士
・不動産鑑定士
・中小企業診断士
(主な導入要件)
①労使協定を結び、労働基準監督署に届け出る
②対象とする業務、みなし労働時間などを決める
③対象業務を行う手段や時間配分に対して、具体的な指示をしない旨を労使協定に盛り込む
※納期を決めることや、進捗報告をさせることは具体的な指示ではない
企画業務型裁量労働制
会社の中枢部門で企画・立案などの業務に携わるホワイトカラー労働者に対して、みなし労働時間を認める制度が企画業務型裁量労働制。内容は専門業務型裁量労働制とほぼ同じで、所定労働日に働いた分は、5時間であっても10時間であってもあらかじめ「8時間労働したものとみなす」と決めていれば8時間になる。
(導入の流れ)
※要件が厳しく手順も煩雑なので、小規模の会社ではほとんど使われていない。
①労使委員会を設置
②労使委員会で決議
・委員の5分の4以上の賛成
・決議事項
(対象者と業務の範囲、労働したとみなす時間、健康福祉を確保するための措置の内容、苦情窓口などの設置、制度適用について同意を得る事と不同意従業員への不利益の禁止、有効期限、記録の保存)
③決議を労働基準監督署に届け出る
④対象労働者の同意を得る
⑤制度を実施する→継続の際は再び②へ
