産前産後休業と妊婦の為の制度
産前産後休業
会社は従業員から産前産後休業の請求があった場合、産前6週(多胎児は14週)の休業を認めなければならない。また、産後8週は請求がなくても休業させる必要がある。ただし産後6週後は、本人が就労を希望し、医師が仕事をしても問題ないと認めた場合は復帰させることができる。
妊娠中の配慮について
妊娠中の従業員が妊婦検査などを受けるため、企業は通院検査に必要な時間を確保することを義務付けられている。医師から診断がある場合は作業の制限や通勤ラッシュの時間帯を避けた時差通勤などの措置を取らなければならない。
出産後の対応
出産後1 年は母体に必要な検査を受ける時間を企業は確保する必要がある。
時間外労働や深夜労働など本人から請求があった場合は制限される。
(賃金について)
妊産婦への措置によって従業員が働かない分は、ノーワーク・ノーペイの原則にしたがって賃金控除しても問題はない。また、産前産後休業中は健康保険から出産手当金が支給されるので無給とするのが一般的。妊娠・出産を理由とした解雇や降格など不利益な取り扱いをすることは固く禁止されている。
産前産後休業中の社会保険と雇用保険の支払いは不要。
育児休業制度と助成金
育児休業制度の概要
※取得の1ヶ月前までに申し出る
(対象となる従業員)
1歳未満の子を養育する男女の従業員のうち、以下の要件を満たす者。
○無期契約社員(正社員のほか、短時間勤務のパートも含む。※日々雇用者は除く)
もしくは
○有期契約社員の場合(申請時点で)
①1年以上雇用されている
②子が1歳6ヶ月になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでない。
(育児休業の申請について)
・対象となる従業員が会社に申請。
・会社はハローワークや年金事務所に届け出る。
・申請の回数は原則一人の子供に1回。
※ただし男性従業員は産後8週間以内に育児休業を取った場合は生後8週間以内に2回目を取得できる。
・原則育児休業開始日より1ヶ月前に申請する。
(育児休業期間)
・子供が1歳に達する前日までの間で従業員が申し出た期間
・保育園がいっぱいで入園出来ない場合、育児休業を1歳6ヶ月まで延長することが出来る。
※1歳6ヶ月以降も保育園に入れないなどの場合、会社に申出る事により最長2歳まで延長できる。
育児休業に関する主な助成金制度
両立支援等助成金(出生時両立支援コース)
男性従業員が出生後8週間以内に連続して5日以上(大企業は14日)の育児休業を取得した場合に支給される助成金。
両立支援等助成金(育児休業等支援コース) 代替要員確保時
育児休業を3ヶ月以上取得した従業員の育休時に代替え要員を雇用し、元の職場に復帰された時に支給される。
両立支援等助成金(育児休業等支援コース) 育休取得時・職場復帰時
育児休業を取得した従業員の育休復帰プランを作成し、育休取得時と復帰時に支給される。
出産と育児の給付金
産前産後休業期間・出産・育児休業期間の給付制度
(産前・産後)
対象者：健康保険の被保険者
支給名称：出産手当金
給付機関：健康保険
支給額：支給開始日以前の各標準報酬月額を平均した額÷30日×2/3×休業日数
(出産)
対象者：健康保険の被保険者、またはその被扶養者
支給名称：出産一時金
給付機関：健康保険
支給額：42万円
(育休時)
対象者：雇用保険の被保険者で休業開始前の2年間に12ヶ月以上加入
支給名称：育児休業給付金
給付機関：雇用保険
支給額：賃金日額(休業開始前6ヶ月の賃金を180で割った金額)×67%(6ヶ月経過後は50%)×休業日数
申請：会社に必要書類を提出して会社が行うケースが多いが本人でも可。
※雇用保険は会社からの賃金がゼロであれば免除。
※社会保険も手続きを行えば免除。(休業期間中に手続きを行わないと免除されない)
就業前までの育児支援制度
育児に関する制度は子供が小学校に上がる前まで設定されている。
育児に関する主な制度
(1歳まで)
育児休業：上記参照
(3歳未満)
短時間勤務：原則所定労働時間を6時間に設定。※所定労働時間が6時間以下は対象外。
所定外労働時間の免除：所定労働時間を超えた労働は免除させる。
(未就学時)
この看護休暇：1人5日、2人10日までこの看護の為に取得できる。半日単位での取得も可能。
時間外労働の制限：時間外労働を1ヶ月24時間、1年間150時間に制限。
深夜労働の制限：22:00〜5:00までの勤務は免除。
※上記の制度は全てに適用するのではなく、従業員が申請した場合で良い。また雇用期間が1年未満、週の所定労働日数が2日以下などの従業員については労使協定を結ぶことで対象外にできる。
産前産後休業終了時改定または育児休業等終了時改定
産前産後休業、育児休業からの復帰後、短時間勤務制度を利用するなどして賃金が下がった場合、
以下の条件を満たすことで休業終了日から新しい標準月額に改定できる。
●子供が3歳未満
●復帰後、3ヶ月間の標準報酬月額の平均が、現在と比べて1階級以上低い。
★標準報酬月額改定手続きは、特例措置の年金手続きも同時に行うと良い。
介護休業制度と介護休業給付金
介護休業制度の概要
(対象となる従業員)
●要介護状態(2週間以上常時介護が必要とする状態)にある家族を介護する男女の従業員のうち、
以下のどちらかの要件を満たす者。
①無期契約社員
(正社員ほか、短時間勤務のパートも含む。ただし日雇いは除く)
②有期契約社員
(申請時1年以上雇用されている、取得予定日から93日〜6ヶ月の間に雇用がなくならない)
※上記に当てはまらない者は労使協定で対象外にできる。
(介護休業の申請について)
●従業員が会社に申請する
●原則介護休業開始日2週間前までに申請する。
(介護休業の回数期間)
●対象家族1人につき、最大3回まで、通算93日を限度として従業員が申し出た期間。
(介護休業給付金の賃金計算方法)
休業開始時の賃金日額×休業日数×67%
※休業開始時の賃金日額＝介護休業開始前6ヶ月間の賃金総額÷180
介護休業給付金や育児休業給付金、出産手当金などは所得税は引かれない。
その他の介護支援制度
(所定労働時間の短縮等の処置)
いずれかの措置を会社が選択する。
①週または月の所定労働時間の短縮措置(短時間労働)
②フレックスタイム制度
③始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ(時差出勤)
(介護休暇)
●対象家族1人につき、1年に5日(対象家族が2人の場合は10日)まで、介護や世話を行うための
休暇を取得できる。
●半日(所定労働時間の2分の1)単位での取得も可能
(所定労働時間の免除)
●対象家族1人につき、介護の必要がなくなるまで所定外労働時間の免除が受けられる
(時間外労働の制限)
●時間外労働を1ヶ月24時間、1年間150時間に制限できる
(深夜労働の制限)
●22:00〜5:00までの勤務は免除。
※これらの制度はどれもノーワーク・ノーペイの原則に従い賃金の支払いはなくて構わないが、
就業規則に支払いの有無は明記しておく。
育児・介護制度の利用を拒否できるケース
●労使協定を結ばなくても除外できるケース：日々雇用されている従業員(1ヶ月以内に雇用終了)
●労使協定を結べば対象外にできるケース
1週間の所定労働時間が2日以下
→全ての制度
入社6ヶ月未満
→この看護休暇、介護休暇
入社1年未満
→育児休業、介護休業、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜労働の制限、短時間勤務
申し出日から1年以内に雇用期間が終
→育児休業
申し出日から93日以内に雇用期間が終了
→介護休業
