労働基準法
労働条件の最低基準を設けた法律で、日本国内で働くすべての労働者に適用される(一部の国家公務員を除く)。この法律の基準に達しない労働条件を定めた労働契約はその部分が無効になる。
時間外労働の上限規則と罰則の設置
令和2年4月から法定労働時間を超えて労働できる時間外労働の限度が原則月45時間、年360時間となる。違反した企業には特別条項を設けた場合を除き罰則が科せられる。
特別条項を設けた場合も、年720時間(月平均60時間)。
さらに下記3点の規則がかかる。
①2-6ヶ月平均でいずれにおいても休日労働含め80時間以内。
②1ヶ月では、休日労働を含めて100時間未満。
③年半分を上回らないように6回まで。
1ヶ月60時間超の時間外労働に対する割増率アップが中小企業にも適用
1ヶ月の時間外労働が60時間を超える場合、超えた部分の時間外労働の割増賃金が125%から150%にアップする。これまで中小企業への適用は見送られていましたが、令和2年4月から適用される。
(その他)
・フレックスタイム制での清算期間を1ヶ月から3ヶ月に延長。
・年次有給休暇を5日間は強制的に取得させなければならない。
労働契約法
労働契約に関する使用者と労働者の間の民事的な基本ルールを明らかにした法律。
労働基準法で具体的に定められていなかった為に生じた個別労働紛争を防止する観点から作成されたもので、就業規則が効力を持たすための手順、懲戒処分や解雇が権利濫用で無効となる場合などを規定している。
有期から無期への転換ルールが適用
有期雇用契約が通算5年を経過すると、労働者本人の申し出により無期雇用契約へ原則転換しなければならないもの。平成30年4月以降転換ルールが適用。
期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
労働契約法第20条では、有期雇用契約というだけで、正社員などの無期契約労働者と比べて「賃金が安い」「賞与がない」「教育制度がない」などの労働条件に不合理な差をつけることを禁止にしている。不合理とされた労働条件は無効となり、基本的には無期契約労働者と同じ労働条件に改められる。
無効にされた労働条件は損害賠償の対象になり労使トラブルでも、第20条について争う例が目立っている。
(不合理)
①職務の内容
②当該職務の内容および配置変更の範囲
③その他の事情
※ことに食堂の利用、通勤手当、安全管理など契約期間の有無に関係なく決められるような労働条件について、有期契約労働者と無期契約労働者との間で内容を変えられることは特段の理由がない限り合理的とは認められない。今後は同一労働同一賃金ガイドラインにしたがって判断基準が設けられる。
労働安全衛生法
職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、快適な職場環境の形成を促進し、健康の保持増進のための措置、機械等や危険物及び有害物に関する規制などを規定している。
メンタルヘルス不調を訴える労働者が目立ってきたことから、平成27年から労働者50人以上の事業場でのストレスチェックの実施が義務付けられた。
平成29年6月から長時間労働者や健康診断異常者の情報を産業医に提供しなければならない。
パートタイム労働法
正社員と比べて待遇が低くなりがちな短時間労働者の就業実態を考慮して、通常の労働者との均等・均衡待遇の確保推進の為に制定。
所定労働時間の短さや個人の勤務成績などによって生じる合理的な労働条件の違いは認められるが、家族手当や通勤手当など所定労働時間の長短に関わらず支給されるものについては、通常の労働者と同様に支給する必要があるとされている。
通常の労働者：正社員。正社員がいない場合は、フルタイムで基幹的な働き方をしている労働者。どちらもいない場合は1週間の所定労働者が最長の労働者をさす。
労働者派遣法
労働者派遣事業について定めた法律。
この法律を逸脱した形態で労働者派遣を行うことを禁じている。
平成27年に改正され、派遣期間の制限や労働契約申し込みみなし制度などが設けられた。
また、それまで許可制の一般労働者派遣事業と届出制の特定労働者派遣事業に分かれていたものが許可制の労働者派遣事業に一本化された。
最低賃金法
労働者の賃金の最低額を保証して労働者の生活の安定、経済の健全な発展などに寄与することを目的とする。
最低賃金額は地域別(都道府県別)、地域の特定産業別に時間単位で定められている。
参考:アメリカ(7.25ドル)、ドイツ(8.84ユーロ)、中国(1.270-2.190元)
民法
私生活上の権利義務関係や規範を定めた法律。
労働関連では雇用契約(労働契約)の効力が始まる時、労働者が仕事に関連して事故などを起こした時の使用者責任を定めている。
また公の秩序または善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為を無効としている。
労働者災害補償保険法
業務上または通勤中の労働者に負傷、病気、障害、死亡などに対して必要な補償をするために設けられた法律。保険給付の種類と内容、中小企業の特別加入などが定められています。
雇用保険法
雇用保険は、失業後の生活保障、失業の予防、雇用機会の拡大、労働者の能力開発や福祉の増進などを目的としたもの。雇用保険料率は原則毎年見直しが行われ4月1日に新しい保険料率が適用される。
●雇用保険が65歳以上に適用拡大
令和2年〜満64歳以上の人についても、労使共に雇用保険料を徴収。
●再就職手当金の引き上げ
離職後、再就職を決めたものに対して支給される再就職手当の給付率が引き上げられた。
支給残日数1/3以上2/3未満：基本手当の日額×支給残日数×60%
支給残日数2/3以上：基本手当の日額×支給残日数×70%
●失業給付の拡充
・雇用情勢が悪い地域に住む人の給付日数を60日延長(5年間の暫定措置)
・災害によって離職した人の給付日数を原則60日(最大120日)に延長
・雇い止めされた有期契約労働者の所定給付日数を倒産・解雇並みにする(5年間の暫定措置)
・倒産・解雇によって離職した30-45歳未満の所定給付日数を引き上げ
(30-35歳未満:90日→120日・35-45歳未満：90日→150日)
●教育訓練給付金の拡充
平成30年1月から、妊娠。出産等の理由で受講できない場合、適用対象期間が最大20年まで延長。
健康保険法
健康保険法は、労働者とその被扶養者の業務災害以外の病気やケガ、死亡、出産について保険給付を行うもの。平成28年10月から兄姉が扶養家族になる要件が変更になった。
「被保険者によって主な生計を維持している」に加えて「同居している」という要件が必要だったが、その同居要件がなくなり弟妹や父母などと同じ要件で扶養家族になれる。
●標準報酬月額・標準賞与額の引き上げ
標準報酬月額の上限該当者が全被保険者の1.5%を超えた時は、標準報酬額の上限を改定できる。
平成28年4月から標準報酬月額の上限が3等級追加され、上限額が引き上げられ累計標準賞与額の上限が540万から573万に引き上げられた。
厚生年金保険法
労働者の老後の生活、障害または死亡した時に保険給付を行い、労働者とその家族(遺族)の生活の安定と福祉に寄与するために制定されました。平成27年10月から厚生年金と公務員を対象とした共済年金が一元化された。毎年引き上げが行われた保険料率ですが、平成29年9月に18.3%に引き上げられたのを最後に以降は固定されている。
育児・介護休業法
労働者が働きながら育児、介護を行う環境を整えるために制定。
雇用保険から育児休業給付金、介護休業給付が支給されているため、改定については雇用保険法などと連動して行われることがある。平成29年1月と10がつに大規模な改定が行われた。
●育児休業が最長2年まで延長可能になった
保育園に入所できない場合、1歳6ヶ月まで育児休業を延長可能だったが、平成29年10月より1歳6ヶ月以後も保育園に入所できない事情があれば2歳まで育児休業を延長できるようになった。
育児休業給付金の給付期間も2歳まで。
男女雇用機会均等法
雇用の面で、男女が均等な機会や待遇を受けることが出来ることを目的として制定された。
妊娠や出産後の健康確保などの推進をしている。
以前は出産や妊娠、介護を理由とした不利益な扱いを禁止していたが、平成29年1月からは、マタハラやパワハラを防止する措置が義務付けられた(派遣労働者も同様)。
障害者雇用促進法
●障害者に対する差別の禁止・職場環境の配慮
・労働者の募集及び採用について、障害者出ない者と均等な機会を与えなければならない。
例：問題用紙の点訳、解凍時間の延長など
・賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について不当な扱いをしない。
・雇用する障害者の特性に配慮した施設整備、援助者の配置と措置。
例：車椅子の高さに合わせて作業台を調整、筆談をするなど
●障害者雇用率の見直し等
平成30年4月に障害者雇用率が2.2%に引き上げられた。令和3年4月までにさらに0.1%引き上げられる予定。また法定の障害者雇用率の計算対象に精神障害者を含まれる。
高齢者雇用安定法
高齢者の安定した雇用確保を施すために制定された法律。
65歳未満の定年制を定めている会社は、定年後から65歳までの安定した雇用を確保するため、定年の引き上げ、継続雇用制度、定年の廃止のいずれかを導入しなければならない。
職業安定法
労働者の募集と供給、職業紹介においての基本的なルールを定めた法律。
●労働条件が変更になった場合、変更後の条件を速やかに明示。
●試用期間では期間、裁量労働制では働いたとみなす時間、固定残業制では基本給など詳細を明示。
●募集者の名称、派遣労働の場合の雇用形態をそれぞれ明示。
2018.1.1 求人の開示について
①労働条件明治の時期について
公開しているものに変更、追加、削除が生じた時
(新規と締結時に今回追加)
②追加項目
1.試用期間
2.みなし労働時間
3.固定残業代
4.募集者の氏名
5.雇用形態
③条件に変更があった時の明治方法
注意書き、アンダーライン、マーカーなどで理由説明
(募集情報の保存)
新規学卒者への労働条件の書面交付
紹介、ハローワーク等で求人受理の拒否が可能
次世代育成支援対策推進法
仕事と子育てが両立出来る環境を目指して創設された時限立法。
平成17年3月から10年間の時限立法だったが令和2025年3月まで延長された。
●行動計画の策定
従業員が101名以上の会社は「労働者の仕事と子育ての両立のための一般事業主行動計画」を策定し、都道府県の労働局に届け出る義務がある(100名以下は努力義務)。
●くるみん認定
行動計画を達成し、一定の要件を満たしている会社に対して厚生労働大臣より「くるみん」認定され、広告等に表示するなど様々な特典がある。
また、くるみん認定をすでに受けている企業で高い水準の取り組みを行なっている会社は「プラチナくるみん」認定を受けることが出来る。
若者雇用促進法
若者が職場で能力を発揮できるように設けられた法律。平成27年9月に改定され、同年10月から順次施行されている。若者の採用・育成を積極的に行う優良な中小企業に対してユースエール認定を行う制度が設けられている。
2015.10.1 ※35歳まで
①職場情報の積極的な提供(2016.3.1)
1-1.募集・採用に関する状況
→採用人数、男女別、平均勤続年数
1-2.職業能力の開発向上に関する状況
→研修、自己啓発支援、メンター制度の有無
1-3.雇用管理に関する状況
→所定外労働、育休産休取得、有給取得
②ハローワークにおける求人受理(2016.3.1)
※人材紹介会社もHWに準ずるものが望ましい
③ユースエール制度
ハローワークによるマッチング支援、助成金優遇、低金利融資
女性活躍推進法
平成28年4月より施行されている10年間限定の時限立法。
会社は現況の把握、改善策などを踏まえて女性が活躍するための「事業主行動計画」を作成し、
届け出なければならない(300人以下の会社は努力義務)。
行動計画を作成し、一定基準を満たした優良企業に対しては厚生労働大臣が認定を行う「えるぼし」という認定マークがある。
