以前取り上げた「ブランドファースト」と同じく、ブランドの重要性について書いてあります。
こちらは採用面からみたブランドの重要性です。
以下備忘録
●マイナビ2017データ
採用費総額平均：499.4万円
(広告費、ツール作成費、発送費、セミナー運営費、0S(電話オペレーターやデータ処理)など)
広告費：212.6万円
内定後にかける費用：62.7万円
セミナー運営費：140.5万円
一人あたり採用費：46.1万円
理念に共感してくれる人材を採用すれば、教育の負担も減る
具体的な条件に解きほぐす
「一緒に働きたい人」は曖昧→従順な人、自主的に動く人。採用基準の統一
採用の基本は理念への共感→戦略や仕事内容は変わっても、理念は変わらない
MOSEALSの法則
Meet(出会う)、Move(心を動かす)、Search(調べる)、Experience(体験する)、
Action(選考参加)、Love(ファンになる)、Share(人に伝える)
採用担当の魅力だけに依存するのは危険
理念教育を深める内定者フォロー
→「なぜ創業したか」「なぜこういう未来を描いているか」
自社へのロイヤリティを高める
ブランンド構築は一気通貫
B＝(b✖c)v
B(ブランド構築)b(従業員の行動・態度)c(HP、パンフレット非人的な部分)v(理念・価値観)
理念：ビジョン(顧客と共に目指す未来)、ミッション(社会的意味を持った使命)、
バリュー(企業がもたらす価値・約束)、クレド(行動指針)
理念や価値観をそのまま言葉にするだけでは、なかなか相手に伝わりにくいので、
伝わりやすい言葉やデザインなどに置き換えつつ伝えていく。
それが「コンセプト」
ペルソナ設定の流れ
・活躍人材を洗い出す
→社内で活躍している複数の人材を選出。どのような特徴を持っているか掴む。
・戦略、事業展開を見つつ理想の人材像を討議
→今は採用できていないが、今後採用していきたい人材を話し合う。
・ほしい人材像の資質を洗い出す
→上記２つの資質をキーワード抽出。さらに大学名や出身地など詳細を加えて行く。
・選考フローで「must条件」「want条件」に分ける
1.自社の強みの整理
2.ペルソナ化、採用基準の明確化と共有
3.理念を踏まえたコンセプトの構築
4.媒体、ツールなど発信するものをコンセプトで統合する
5.媒体、ツールなどの情報発信の量を調整
6.内定フォローまで含めて採用フローを構築
7.採用フローの独自性
ケーススタディ
①投資型不動産企業
顧客が弁護士や医者、上場企業の部長クラスなどのため自らの営業スキルが磨かれる。
土地の仕入れから管理まで一貫して行っている。顧客からの信頼感や安心感も高い。
20代で年収1000万超えも夢ではない。社内の人が物腰が柔らかく魅力的。
ペルソナ：経営に興味がある人、成長意欲の高い人
採用のキャッチフレーズ：人生は投資だ(不動産投資と自分自身の成長を踏まえて)
そのキャッチコピーに合わせ採用チーム全員でフォロー活動を実施。
②株式会社ベッセル
広島県福山市に本社を構える創業90年の老舗企業。
地元から出たくないという内定辞退が多いのが問題点。
会社の強みを整理すると
「伝統と歴史」90年以上の歴史がある安定感。
「商品力」あらゆる口コミサイトで高評価。
「将来性」全国への出店ラッシュや海外でのホテル建設
歴史があるにも関わらずチャレンジングな社風。
キャッチフレーズ：「福山は、世界だ」
ペルソナ：早稲田大学商学部で高校時代はラグビー部で地元福山出身の学生。
地元に貢献したいがグローバルに活躍したい気持ちもある。
東京の大企業でグローバルに活躍する人材を目指すよりも、福山から目指した方が絶対に早く成長出来る。そして福山から世界を変えていく。
③株式会社TBI JAPAN
飲食業から内装、不動産、美容事業など手広く手掛けている。
飲食事業を中心に成長をとげる。一番の強みは輩出した社長の数。
「世界で一番社長を輩出する企業になりたい」という経営陣の想い。
ペルソナ：社長になる覚悟がある人物。
採用スローガン：社長で、生きろ
社長が多いという強みを生かして面接官を選べる「選べる社長面接」
実践経営大学を立ち上げビジネスモデルの提案で採用されれば1億円を投資する。
