インターンシップが採用活動のスタートの位置づけになる直前の頃の本です。
そもそもインターンシップって海外で優秀層の学生向けに始まったんですよね。
インターンシップについて改めて考えさせられました。
以下備忘録です。
採用優先なのは理念・ビジョン型企業
理念・ビジョン型企業
理念は自社の存在価値、社会に提供する価値などを表現することが多く、ビジョンは自社が将来目指したい姿、発揮したい社会的影響などを言語化したものが多い。
多くの日本企業で見受けられるのが特徴。
事業・仕事型企業
採用活動において応募者は「この仕事がしたいからここに入社したい」というモチベーションでアプローチしてくる。国内であれば外資系企業が多い。
内定者に「自分は●●のためにここに入社する」というような”自分の中から生まれる動機”を持たせることが大切であり、そこには理念・ビジョンが大いに影響すると考えられる。
ミッション(企業理念)：企業の存在理由、果たすべき役割
バリュー：企業の価値、行動指針
ビジョン：企業が実現すべき世界、目標 ※ビジョンだけは将来について
例）
ミッション：お客様に最高の商品を届ける
バリュー：お客様を大切にする、常にベストを尽くす
ビジョン：業界No. 1になる
集める採用から育てる採用へ
効率と数を追求する「集める採用」から、相互理解に重きを置く「育てる採用」(質を重視するために長期的に学生と接触を持つための採用)が重要となってきた。
“新しい・面白い“内容から”“相互理解”のプログラムへ
相互理解の重要性が増してくると採用プロセスやプログラムも再検討が必要になってくる。
会社の営業上のこだわりを伝える
→利益率、売り上げ、顧客数
コミュニケーションも相互理解の方向に変える
→○○さんの考える素直さや社交性は？と問い、ネガティブなイメージを持っている学生や、
既に身に着けていると過信している学生を排除する。
求める人物像を明確化する(もっと詳しくわかりやすく定義する)
→一人で案件を扱える、後輩や部下の育成、3年でマネジメント、5年で新規事業立ち上げなど
「採用プロセス」
1.集める：3C視点を生かしたメッセージ構築で母集団形成
→3C分析の視点で自社の良さやオリジナリティをあぶりだしそれをメッセージ及びキーワードとして抽出する。自社視点のみでなく競合及び学生の視点も入れた総合的な見地。
2.高める：自社らしさを疑似体験できるイベント実施
→双方向で学生にも発言や質問の機会のある会。
ハイパフォーマーのインタビューを事前に行い説明会では、各社員がどのようなやりがいを感じているのか、自分が働いたらどんな想いで働けるのか？という仕事の深みを体験してもらう。
「働く現場で何が起きているのか？」を伝える。
3.選ぶ：予定調和を意識した相互コミュニケーションの面接
→「問答」の場から「議論」の場にする。
4.決める
→弱点を含む自社の特徴を理解してもらい、納得して入社したいと思わせる状況まで学生を育てる。
(自社のアピールポイントー競合でも言えるアピールポイント)×求める人物が興味を持つポイント
→コンセプト
(インターンシップ実施の方向性)
(インターンシップのコンテンツ案)
