ビジョンフィットとカルチャーフィット。
以前から思っていたことですが、改めてコトバで書いてあるとしっくりきます。
以下備忘録です。
ビジョンフィットとカルチャーフィット
経営理念(ビジョンヒット)と企業文化(カルチャーフィット)に共感した人だけ採用する。
どれほどスキルが高く即戦力だったとしても、ビジョンやカルチャーにズレを感じたら採用しない。
(4つの採用基準)
1.ビジョンフィット
→「経営理念」と同じベクトルの「やりたいこと」を持っているか？
※そもそも学生は「やりたいこと」を持つこと自体が難しい。
2.カルチャーフィット
3.ポテンシャル
ポテンシャルに関しては下記3つで説明。
すごい：将来的に事業を立ち上げるくらいのリーダーシップを発揮する行動特性
かしこい：目標を達成するためのルートを引く力
きもちいい：コミュニケーションの気持ちよさ
4.スキルフィット
※ポテンシャルとスキルフィットの確認のためには過去の事実を丁寧にヒヤリングする。
「行動特性」に注目する。
アドバイザー制度
ある程度の選考段階まで通過した学生には採用担当者がアドバイザーとなる。
採用担当者は選考者から併走者へ役割が変更する。
一人が60名ほどの学生を担当して、長い人では6ヶ月くらいをかける。
内発的動機付けと心理的安全
内発的動機付け
自分の内部から湧き上がる「これがやりたい」「こうなりたい」という欲求。
これに取り組んでいる時が熱中して成果があがる。
社員の内発的動機付けに注目して機会を提供することが重要。
心理的安全
自身の意見を率直に伝えることが出来、反対意見を言っても安全だと感じられる雰囲気。
新規事業の提案制度
新卒母集団形成のため、ナビへの掲載ではなく学生起業家を募るイベント開催などを実施。
NEXT100：学生が応募(子会社の開設資金を提供)
SWITC：社員、学生が対象。新規事業提案制度。
入社までの時間を無駄にしない
(内定者プログラム)
理念の理解
自分がなぜ仕事をするのか？自分がなぜこの会社で働くのか？内定者同士で対話を重ねる。
事業の理解
チーム毎に担当事業を調べてプレゼンを行う。
人の理解
インターンとして実際に就業してもらう。
その他の施策
中途社員、派遣社員にも入社式を行う
入社3か月後の面談
新卒・中途関わらず入社半年間のサポート制度
自分の得意なことを行う「〇〇ゼミ」
退職者のFacebookネットワーク。
年1回の懇親会を開催。
仲間を増やしま奨励金制度：会食代を支援する制度。
